¿Qué le pasó

a Guillermina?

Sofía Flores Sentíes  

Investigadora del CEEAD

El enfermero entró con cuidado a la habitación para tomar los signos vitales e incorporar un poco la camilla. Enseguida entró la doctora y se acercó con cuidado a su paciente para que la escuchara bien.

– ¿Nos escucha? ¿Sabe en dónde se encuentra?
– En el hospital.
– ¿Sabe cómo se llama?
– Guillermina.
– ¿Sabe lo que le ha pasado, Guillermina?
– Mmm… No recuerdo bien.

Guillermina tenía treinta y siete años cuando tuvo un derrame cerebral. Pasó un tiempo para que hiciera consciencia de que a lo largo de los últimos dos años, evitó hacer caso a varias advertencias de su cuerpo, algo no marchaba bien. Despertar con dolor de cabeza, náuseas y diarrea, eran para ella algo navegable y rápidamente lo atendía con su cóctel favorito: paracetamol y té de manzanilla, combinación perfecta para poner el cuerpo en marcha y llegar a trabajar.

– Con la justicia no se juega. Con las víctimas no se juega. No puede haber nada más importante que resolver este caso lo más rápido y lo mejor posible, pero es que no lo entienden.

Esto es lo que constantemente se repetía cuando sus familiares se preocupaban por su salud.

– Guille, es que ya nunca te vemos. Llegas tarde todos los días y cuando te vemos, siempre estás tan cansada que ni ganas tienes de platicar. Siempre te duele algo, ¿cuándo vas a ir con la doctora?

Los focos rojos en el recuento de los hechos

Trabajar para la fiscalía del estado era su mayor orgullo. Guillermina llevaba ya doce años siendo agente del Ministerio Público y una de las más reconocidas. La fiscal la tenía bien identificada y en diversas ocasiones le asignaba responsabilidades para capacitar a nuevos compañeros, tarea que cumplía con mucha pasión.


Además, al ser una de las más experimentadas y con menor rezago, su mando superior le asignaba cada vez más y más casos. Guillermina creció en una cultura laboral en donde sentirse mal es normal; salir de trabajar en el horario asignado es para personas irresponsables, débiles o cínicas que se atreven a irse antes que su jefe. Expresarle a tu responsable alguna situación difícil por la cual estás pasando, es condenarte como una persona que no está hecha para este trabajo y ni quejarse de los comentarios hostiles sobre cómo su ascenso seguramente se debe a que se acostó con algún superior, mejor mantenerse callada para no generar problemas.


Un par de meses antes del derrame, el superior de Guillermina la llamó a su oficina para pedir su opinión sobre una teoría del caso. Ella empezó a desvariar, diciendo frases incompletas y sin sentido.

– ¿Qué está diciendo Guillermina?, que no le entiendo…

A lo cual ella le respondió -que no sabía en dónde estaba ni quién era él-. Unas fracciones de segundos después, ella se disculpó apenada y argumentó que le dolía mucho la cabeza. Él simplemente la despachó y le recomendó se fuera a echar agua al baño para que volviera a trabajar.


El día del derrame, Guillermina llevaba 27 horas de trabajo ininterrumpido y con un caso de alta dificultad, lo cual la tenía muy agobiada. Cuando por fin decidió tomarse un descanso, bajó a la cafetería a comer algo. En el momento que leía de lejos el menú del día, se dio cuenta que no sabía en dónde estaba, ni porqué estaba ahí. Asustada, llamó por teléfono a una compañera de trabajo, quien la encontró fuera de sí y la llevó inmediatamente al hospital.


Nunca sabremos si se pudo haber evitado ese derrame, lo que sí es un hecho, fueron las señales claras de que Guillermina no estaba bien, dichas señales fueron ignoradas y minimizadas. Primero, por su superior y segundo, por ella. La gran diferencia es que la decisión de no atenderse no fue culpa de Guillermina, sino de la cultura organizacional y el ambiente laboral que le impidieron, en todo momento, pedir ayuda, sentirse segura, en confianza para identificar y expresar su malestar y trabajar las horas que por ley tiene estipuladas, no más.


Un poco de contexto sobre el ambiente laboral en México
México es uno de los primeros países en el mundo con el mayor número de personas con estrés laboral, en donde el 85% de las organizaciones mexicanas no tiene las condiciones adecuadas para que las personas tengan un balance entre su vida personal y el trabajo, lo cual afecta a ambas partes, tanto a las y los trabajadores como a la propia institución (UNAM, 2018).


Si bien existen algunas investigaciones que reportan el desgaste emocional del personal, demostrando que existe una relación entre el síndrome de burnout (se caracteriza principalmente por el estrés crónico y cansancio emocional o mental) y la percepción de la calidad de vida profesional por parte de las y los operadores (Muñoz del Carpio Toia y Cols., 2020).



La información sobre lo que sucede dentro de los ambientes laborales de las instituciones de impartición de justicia es insuficiente. Esto no solo es un problema, sino una negación o minimización de que sea una situación urgente e importante a atender.


Los problemas generalmente relacionados a la salud emocional y física, tales como depresión, trastornos de ansiedad, estrés, trastornos del sueño, migrañas, enfermedades respiratorias, entre otras, impiden a una persona lograr un adecuado rendimiento en su trabajo o un involucramiento en sus actividades cotidianas. Esto impacta directamente en el cumplimiento de los objetivos de la institución y se traduce en un mayor costo económico, debido a la baja productividad, ausentismo y deterioro del ambiente laboral.


Diferentes instituciones de impartición de justicia -desde sus contextos muy particulares- dan pasos firmes y constantes para mejorar nuestro sistema de justicia penal. Se exigen más capacitaciones, se crean mejores procesos de ingreso, promoción y profesionalización del personal, se implementan nuevas herramientas y recursos… ¿pero, qué se está haciendo para garantizar que las personas trabajen en ambientes saludables y desarrollen un bienestar integral?


Por un lado, hemos dado pasos hacia adelante con el diseño de protocolos contra el acoso laboral y la violencia de género, o con la creación de nuevas unidades en favor de las y los servidores públicos para el cuidado de su integridad. Por otro lado, nos limitamos al diseño de instrumentos y mecanismos sin claridad de cómo cambiar una cultura organizacional hacia ambientes laborales saludables.


Argumentos a favor de ambientes laborales saludables
Guillermina es un claro ejemplo de cómo trabajar en un ambiente hostil, con cargas de trabajo inimaginables e interminables, con la inexistencia de espacios seguros y de confianza con sus superiores para compartir cómo se siente trabajando ahí, esto provoca que nuestro sistema de justicia no marche bien, así de claro.


Cuando Guillermina tuvo el derrame cerebral, tenía a su cargo 200 carpetas de investigación. Fueron 200 casos que perdieron la oportunidad de ser minuciosamente estudiados y trabajados por una excelente agente de Ministerio Público. Una mujer dedicada y apasionada por su trabajo, pero que las condiciones y el ambiente laboral en donde se desempeñaba, provocaron una parálisis facial e importantes pérdidas de memoria. El sistema le falló a Guillermina…


Si se busca un sistema de justicia que funcione, se debe de buscar cuidar a toda costa la integridad de quienes lo operan. Está comprobado que una persona motivada y con bienestar es más productiva en su trabajo (Rivera Ulloa K., Tarride Fernández., y León Vázquez, F. 2019).


Aunado al interés de fomentar espacios de trabajo saludables y donde la gente disfrute su trabajo, buscamos que nuestro sistema de justicia funcione, ¿no? De ahí la importancia de que las instituciones generen las condiciones óptimas para el desempeño laboral y los mecanismos de prevención ante factores de riesgo.


Ningún esfuerzo es menor: pasos firmes hacia el bienestar
El pasado mes de noviembre de 2021, la Fiscalía General del Estado de Zacatecas dio un paso enorme y tomó la decisión de hacer un diagnóstico sobre el estado de bienestar y el ambiente laboral que percibe su personal. Esta acción permitirá caminar hacia una valoración de la percepción que tiene el personal sobre el ambiente laboral y cómo se vincula con la productividad en su trabajo, entre otros elementos.


Hacer un diagnóstico es dejar atrás las intenciones o meras menciones de que el ambiente laboral es importante; es tomar acción hacia una nueva cultura organizacional que busque implementar acciones efectivas para ambientes laborales saludables.


Aparentemente es obvio que el fortalecimiento del sistema de justicia penal se debe en gran medida al cuidado de sus recursos humanos, pero subrayo el aparentemente. En la implementación del sistema no se contempló (y sigue sin contemplarse de manera seria) el tema de la salud mental y del bienestar del personal operador.


No podemos pretender lograr el fortalecimiento del sistema sin un cambio de cultura y sin tener la humildad de asumir que nos hemos equivocado de fórmula. Al cuidar a Guillermina, cuidamos su trabajo y brindamos mejores servicios para la justicia que tanto se busca en este país.

1. Síndrome de burnout: es el resultado de un proceso en el que el sujeto se ve expuesto a una situación de estrés crónico laboral en el que las personas, en su esfuerzo por adaptarse y responder eficazmente a las demandas y presiones laborales, pueden llegar a esforzarse en exceso y de manera prolongada en el tiempo, lo que acarrea consecuencias negativas a nivel emocional, cognitivo, conductual y social (Martínez Pérez, 2010).

Referencia
Martínez Pérez, Anabella (2010). EL SÍNDROME DE BURNOUT. EVOLUCIÓN CONCEPTUAL Y ESTADO ACTUAL DE LA CUESTIÓN. Vivat Academia, (112),42-80. Consulta 20 de Abril de 2022. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=525752962004